每經編輯 畢陸名

　　在勞動關系中，勞動者應當服從用人單位的管理，這是勞動者的職業紀律和道德。然而，用人單位故意為難員工，并以不服工作安排為由解雇，這樣操作違法嗎？

　　這不，福州一家公司高管因所在部門業績虧損，數次根據上級要求提交關于“業績改善”計劃的郵件后，該高管一氣之下拒絕再次回復，并聲稱公司領導是在針對自己。于是，公司以該高管拒不服從工作安排，嚴重違反公司規章制度和勞動紀律為由解雇。雙方就此產生爭議，最終法院判決公司賠償該高管近100萬元，為何？一起來看看。

　　據中國裁判文書網官網披露的判決書顯示，1995年7月15日，梁某某進入福州某公司工作，先后任文員、副經理、分公司經理等職務，雙方簽訂無固定期限勞動合同。離職前十二個月平均工資為19260元。

　　2020年7月10日至9月30日，梁某某與其上級主管就“業績改善”進行電子郵件溝通。該郵件顯示，上級主管要求其針對上半年虧損，制定多項改善計劃。

　　梁某某回復后，上級主管要求其按要求再次回復。

　　梁某某再次回復后，其上級主管在郵件中又要求梁某某回答“你負責什么工作、參與業務開發什么時候開始執行、虧損情況如何及如何可以改善”等問題，梁某某回復后，其上級主管要求其再次回復，期間兩次催促其回復郵件。

　　數日后，梁某某回復稱公司已在用何種方式處理其去留問題，現在要討論的是對該問題的處理結果，并非改善計劃。

　　此后，梁某某的上級主管要求其認真及時回復郵件，梁某某通過郵件回復稱公司和各位領導采取各種小人之心及各種不信任態度，其認為不需要再回復此郵件。

　　2020年8月17日下午，公司要求梁某某獨自一個人在會議室再次熟悉自己的工作職責及員工手冊等內容，期間梁某某未翻閱文件，在使用手機，于當日17：25離開。

　　2020年8月19日，公司以其未翻閱上述文件、全程在瀏覽手機違反《員工獎懲管理辦法》“不服從主管的工作指派或工作安排”等規定為由，對其作出書面警告處分。

　　2020年8月18日至21日，梁某某與其上級主管就“福州日常工作安排”進行電子郵件溝通。郵件內容顯示，梁某某上級主管發送多份郵件要求其完成各項日常工作，梁某某回復稱“請見另一封業績改善郵件的信息”。

　　2020年8月22日，公司以梁某某未就“福州日常工作安排”回復任何郵件違反《員工獎懲管理辦法》“不服從主管的工作指派或工作安排”規定為由，對其作出書面警告處分。

　　2020年9月27日，因梁某某上級主管未批復銷售獎勵獎，梁某某向其上級主管發送的郵件中稱，“梁某某的上級主管是想違法逼迫其離職等內容，并將郵件抄送多名員工。”

　　2020年9月29日，公司以其在郵件中對其上級主管進行人身攻擊等違反《員工獎懲管理辦法》“人為制造矛盾、無中生有、造謠傳播、干擾正常工作秩序”規定為由，對其作出書面警告的處分。

　　2020年10月20日，公司作出《勞動合同解除通知》，稱梁某某嚴重違反公司規章制度和勞動紀律，公司決定自2020年10月31日起解除雙方的勞動合同關系，梁某某于同日收到解除通知。

　　對此，梁某某怒了，隨即向福州市仲裁委員會申請仲裁，要求認定公司違法解除勞動關系并支付其賠償金982260元。經審理，仲裁委員會裁決支持梁某某的上訴主張。

　　不過，公司卻不服上述裁決，向福建省福州市鼓樓區人民法院提起訴訟，請求法判令公司不向梁某某支付賠償金982260元。

　　福州市鼓樓區人民法院認為，公司以梁某某嚴重違反公司的規章制度和勞動紀律等為由，與梁某某解除勞動合同，其所適用的《員工獎懲管理辦法》為集團制定，辦法中規定適用于集團下屬分公司及站點的所有員工，但公司并未提交證據證明規章制度的制定程序。

　　據勞動合同法第四條：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”公司未經上述制定程序而將集團公司規章制度直接適用于本單位職工，不符合法律規定。

　　公司與梁某某多次郵件溝通的核心均圍繞同一工作內容即“業績改善計劃”。同時，公司稱2020年8月17日要求其在會議室熟悉工作職責及員工手冊，梁某某全程在瀏覽手機，但未提供有效證據證明梁某某的上述行為嚴重違反公司的規章制度、勞動紀律等。

　　綜上，公司解除與梁某某勞動合同的行為系用人單位違法解除，依法應向梁某某支付賠償金982260元[19260元/月×25.5個月×2倍]。

　　顯然，公司不服一審判決，繼續向福建省福州市中級人民法院上訴。理由如下：梁某某作為高管，卻拒不服從工作安排，不僅給公司的其他員工起到了惡劣的示范作用，嚴重影響公司對其他員工的管理，而且直接導致公司經營業績下滑虧損，給公司的經營造成了嚴重影響。同時梁某某更加樂于進行對抗，對其上級進行指責，明明只要及時完成工作就能解決的問題，被其無限放大直至成為嚴重違紀問題，說明其主觀過錯嚴重等等。

　　梁某某則稱，公司據以解除勞動合同的《員工獎懲管理辦法》未經法定程序制定，不具有約束員工行為的法律效力，亦不能作為定案依據，一審法院適用法律正確；其次，不存在公司所述的“拒不服從工作安排”等違紀事實。

　　福州市中級人民法院認為，自2020年7月10日起，雙方就業績改善問題進行多次溝通，梁某某2020年7月14日~20日就業績改善問題三次進行反饋，此后雙方的分歧主要圍繞業績改善計劃，而梁某某的上級主管要求其在會議室熟悉工作職責及員工手冊，梁某某均在瀏覽手機，因梁某某在一審中已提供證據證明其存在通過微信等方式安排日常工作的情形，故梁某某在會議室瀏覽手機不宜認定為違反公司有關規定，故一審法院認定公司未提供有效證據證明梁某某的行為嚴重違反公司的規章制度、勞動紀律以及勞動合同基本義務，并無不當，予以維持。

　　綜上，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持；依照規定，判決如下：駁回上訴，維持原判。

　　注明：文中人物均為化名

　　每日經濟新聞綜合中國裁判文書網

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